テレワークでは、集中力が高まるがあまり、なかなか仕事をやめられなくて長時間労働になりやすいという課題もある。実際に最近の私も危ういと自覚している。

長時間労働が悪いか？ と問われれば、一概に悪い、とは思わない。ここぞ！ という時には、やはり時間をかけて仕事をする事は必要だろうし、定時になったからと言って、中途半端なままで終わらせるわけにはいかない時、残業をしたほうが良い時だってあるだろう。

働き方は個人で選ぶ

だから、働き方改革推進のコンサルティングを行う中で、「一切残業しないでください」などと、伝えるつもりはない。極論かもしれないが、本当の意味で、多様性を生かすなら、働き方は個々人で選べば良いと、私は思っている。

ただ、国を挙げて働き方改革関連法が改正されたのは、日本の労働力人口減少や先進国でずっと最下位の生産性、そしてメンタルヘルス問題の是正などの理由があるからだ。



その法改正の意図を理解した上で、多様性を実現するには、二つの大切なポイントがある。一つは、心から多様な働き方を互いに認め尊重しあえる土壌がそこにあるか？ ということ。もう一つは、高い自己管理能力がある自律した自分自身であるか？ ということだ。

時間だけで評価しない

一つ目の多様な働き方を認め合えるか？ についてだが、組織の中に、当たり前のように長時間労働をする人たちが一定数いると、定時で帰らなければならない育児や介護中の社員は、帰りづらい。長時間労働をする人たちには、仕事の偏りや負担など、不公平感を感じさせてしまう。

さらには、長時間働く人＝会社に貢献している人、などの評価基準が社内にあったりすると、「時間」という尺度だけで、評価をされることになる。そうすると、短時間勤務の社員や、定時で帰る社員が、どれだけ質の高い仕事をしていて、実際に成果を出していたとしても、平等に評価されているとは思えず、社員のモチベーションは下がってしまう。

「時間内に成果を出すために、どれだけ頑張っても評価されないのなら、もう頑張るのはやめよう」となってしまうと、ついには組織全体の生産性が落ちてしまう。会社全体で本気で生産性を上げたければ、時間で評価するのではなく、仕事の質で評価される仕組みを作らねばならない。ただし、評価制度を導入して生かせるのは、そのための風土がある職場だ。多様性を本当に理解して生かせる心得や考え方、あり方を定着させていく、風土づくりの機会を持つことが必要だ。

それぞれが自律する

二つ目の、高い自己管理能力がある自律した自分自身であるかどうか。自分の適度な睡眠時間を把握していて、それを確保でき、仕事において最高のパフォーマンスを発揮できる状態を作れるか。体調だけでなく、情報収集能力や仕事への責任感も同様だ。例えば副業をしていたり、短時間勤務であったとしても、自分の仕事には責任を持って関われているか。自分の関わりが、チームにとってプラスの影響を与えているか、という視点も問われるだろう。

理想と現実のギャップを認識

そして、自律のためには、物事の理想と現実のギャップをまず認識することが重要だ。時間の過ごし方や、営業成績や仕事の実績、仲間への関わり方など、理想とのギャップを自分で感じられるということは、自分で成長を望んでいるということ。「より良い自分でありたい」と、自分で主体的に思った時に、自律のスイッチが動きだす。あなたの働き方の理想は？ そして現実は？ そこを埋めるためにあなた自身は何をする？

私たちは、長時間労働の善しあしを議論する段階を終え、「自律」という、次のステージへと進むときではないだろうか。自分自身の能力や健康や価値を、自分で高めていくことに集中する時期ではないだろうか。




ひが・かなえ
（株）Life is Love代表。日本教育推進財団認定コミュニケーション・トレーナー。2児の母。客室乗務員を14年務め2012年起業。経営戦略や働き方改革・チームビルディングなどの組織活性から人事評価制度や賃金制度構築までコンサルティング。

http://www.lifeis-love.com/

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