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2020年2月20日更新

[続・働き方ラボ]人手不足対策は「定着」から

文・比嘉華奈江[10]
働き方改革の成果をどこに設定するかは、企業によってさまざまで良い。弊社が考える成果は三つあるが、その一つは「人材の定着」だ。

離職防止・定着促進のための取り組みの実施状況と効果
「2017年度 沖縄県労働環境実態調査報告書」より

働きやすさ+働きがい

働き方改革の成果をどこに設定するかは、企業によってさまざまで良い。弊社が考える成果は三つあるが、その一つは「人材の定着」だ。

今年ますます人手不足は深刻化し、「人の採用」に時間やお金を費やしている企業もたくさんある。“採用&定着”とひとくくりにされがちなワードであるが、先にやらねばならないのは、今働いている社員のみなさまの「定着」だと弊社では考えている。なぜなら、辞めていく人たちからは「イメージと内部が違った」という声を実際によく聞くからだ。がっかりさせてしまう上に、今後顧客になっていく人たちでもある。企業としても、例えば入社1年で辞めてしまった場合、採用に加え育成のコストもかかっており、かなりの損失になってしまう。


社員の声に耳を傾ける

昨年、労働基準法が70年ぶりに大改正され、働く上での法整備が進んできた。そんな中で、「休みが取りやすい」「残業が減った」という社員の声は、もはやたくさんの企業で当たり前のように聞かれるようになった。それ自体はもちろん良いことだが、そこはあくまでも「働きやすさ」が整えられたということに過ぎない。大事なのは、そこからだ。つまり「働きがい」の部分である。

働きがいはどこから生まれてくるか、というと本業のスキルアップや、組織の中での役割の変化・キャリアアップのステージの中ではないだろうか。そしてそれらの場面では多くの場合「自分の声」がどこかで反映される。例えば、新人育成、部下育成、上司への提案や会社への提案、そして何よりお客さまへの提案。自分の考えや声が役に立っている、貢献できていると真に感じられた時、未来ももっとキャリアアップできそうだ、とイメージできた時に、「この会社で働き続けたい」と思うのではないだろうか。例えば入社1年目でも、「新人の意見や視点は、貴重だから」と仕事や業務に関しての意見を上司や会社が聴いてくれていたら、辞めるという選択にはならないかもしれない。

多くの企業が業務改善をIT化して、トップダウンか人事総務主導で推進するパターンが多い。もちろんできることはどんどん会社主導で進めてほしい。ただ、その取り組みだけでは、働き方改革とは言えない。「人」にフォーカスを当てて取り組まなければ、従業員の満足度は、横ばいになっていくだろう。「うちの職場は制度は整っていて残業も少なく、IT化も進んでいて働きやすいけど…。うーん、何か物足りない。だから、モチベーションも特に高いわけでもないんだよね」という30代、40代が多くいる職場は、要注意。20代の皆さんは、そんな30代、40代の上司を見て、他の選択肢を考え始めるだろう。
 
 
改革は現場主導で

働き方改革の最大のポイントは現場主導の自発的な取り組みにできるか否かだ。業務上で「こうだったらいいのに」という声や、「もっとこうしたらムダが省け価値を高められるのに」というアイデアは、現場の皆さんが答えを持っている。そこを信じられるか否か。 目の前の仕事に追われていて、本来必要な話し合いに時間が割けていなかったり、意見を言ってもひっくり返されることが現実には多いのだ。自発的な取り組みになるまで風土を創っていくことは、簡単なことではない。だからこそ、取り組みのスタートアップには外部の力を頼ってほしい。私たちも、会社が自走できることを目標にして関わらせていただく。

真の働き方改革が進むと、「うちの会社を友人や知人に薦めたくなるんです」と、社員が働き手を連れてくる。採用コストゼロで人材の獲得へ。そしてどの年代の方々も、性別に関わらず輝いている職場へ。



ひが・かなえ
(株)Life is Love代表。日本教育推進財団認定コミュニケーション・トレーナー。2児の母。客室乗務員を14年務め2012年起業。経営戦略や働き方改革・チームビルディングなどの組織活性から人事評価制度や賃金制度構築までコンサルティング。

http://www.lifeis-love.com/

過去の記事はこちらから

『週刊ほ〜むぷらざ』続・働き方ラボ[10]
第1699号 2020年2月20日掲載

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